労働力をコストと捉えるのではなく、人へ投資し、企業の持続的な価値創造につなげようとする考え方が広がっている。従業員を人的資本と位置づけ、適切に投資しているか、情報開示も求められる中、社内コミュニケーションを担う広報担当者に期待されることは？
Q1 人的資本への投資が重視されるようになった背景は？
A アイデアを創出するのは人。投資対象として人材に重点を置くように。
人的資本が重視されている根底には、ビジネス構造の大きな変化があります。企業における価値の源泉が、工場などの物質的なものから、知的財産やブランドなど、非物質的なものへと移行しているのです。一部の製造業では、工場を持たず、製造を委託し、製品の企画やブランド管理などに特化しています。つまり、アイデアやクリエイティビティが、これからの企業の成長に欠かせないわけです。それをつくり出すのは人間の頭脳。AIにはできません。だからこそ投資対象として、アイデアを創出できる人材に重点を置くようになったのです。
人材育成の見直しを
日本は人的資本への投資が遅れていると言われます。世界経済フォーラムが発表している国際競争力ランキングを見ても、研究開発分野に比べ、従業員の教育・訓練分野が低いことが分かります。外国人投資家が多い日本企業は、教育・訓練費を増やしているものの、さらなる投資が求められています。
加えて日本は、超高齢社会です。自ずと、人生において仕事をしている時間が長くなります。入社したときに使えていたスキルが、何十年後かに使えなくなる、といったことが起きるわけです。別のスキルへと切り替えられるよう、従業員の教育を行い、長く働いてもらえるよう保障する。それが企業の役割になってきています。
また、年齢、性別、国籍、人種、障害の有無などにかかわらず、多様な背景を持つ従業員を受け入れていくことも、企業の社会的な責任に。多様な人材がいればイノベーションが生まれやすい環境になることから、人材の割合を数値化するなど、情報開示が求められています。
一方、若い人については、給料や昇進といった「外的報酬」だけでなく、仕事そのものにやりがいを感じたり、能力を身につけていく「内的報酬」もふまえて、働きがいと捉えられています。従業員が進みたい方向と企業の理念が一致していると、働きがいは高くなる傾向がありますから、その人の行動と企業の理念がリンクしているかもポイントです。ですから人材を重視するとなれば、理念に基づいた経営も、より力を入れていくことになるでしょう。
企業理念によって必要とされている人材も異なりますから「我々の会社は、こういった方向性で進んでいきますから、こうした能力を得られる教育を強化していきます」といった社内のコミュニケーション活動は、人的資本の価値を高めていくために非常に重要です。
Q2 人的資本の情報を開示する企業のメリットは？開示の進め方は？
A 自社の強みとなる部分から情報開示を。
情報を開示するメリットは、「この会社は、人を重視した経営をしているな」ということが目に見えてステークホルダーに伝わる点です。
人的資本にまつわる指標には様々あります。「従業員一人当たりの研修受講の状況」のように人材育成に関わるもの、「中途採用者をどのぐらい管理職に登用しているか」といった多様性に関する項目、「従業員エンゲージメント」などの組織風土に関するもの、「労災の件数」のように健康・安全にかかわるものもあります。
人的資本にまつわる様々な指標がある中で、どういった指標を開示していけばいいのかについては、これからルールの整備が進んでいくところです。ですから開示ルールに関する動きに注視しつつも、「自社はこの部分が誇れる」というところを選びとり、数値化したり、情報開示したりを始めていくのがいいのではないでしょうか。
健康管理など強みを探る
人的資本の考え方は欧米が先行して進んできました。そこにはダイバーシティの問題があって、人種や宗教など、多様な考え方を持った人を採用しているかといった指標にも力点が置かれています。日本企業が、同じように指標に落とし込むのは大変な部分もあるかもしれませんが、教育訓練費の開示など、できるところから始めてみてほしいです。
また従業員の健康管理に強みを持つ企業もあるかもしれません。もともと日本は良くも悪くも人材を丸抱えし、メンバーシップ雇用をしてきました。そこが、ジョブ型で仕事を管理してきた欧米との違いです。
職場健診は法律上の義務になっているように、昔から健康経営の萌芽は日本にあり、今は働き方改革とセットで、メンタル面を含め健康な状態で...
